メンタル対応に強い精神科医兼産業医ならメンタル産業医センター https://validator.w3.org/feed/docs/rss2.html “やっている感”が一番危険な理由（事故の芽を残す） 制度を増やすほどメンタル不調が増える理由（運用不全） 研修をやっても意味がない会社の特徴（現場設計がない） 相談窓口が機能しない会社の特徴（名ばかり対策） 初動対応が遅れる会社の共通点（なぜ遅れるか） メンタル不調対応フロー図（会社規模別の型） メンタル不調が連鎖する部署の“構造”チェック 休職者が増える部署の“属人化”診断チェック 産業医への追加質問テンプレ（曖昧所見の整理） 主治医照会の依頼文例（会社側の書き方） 配置転換の打診メール文例（違法リスクを避ける） 復職後の面談議事録テンプレ（再発予防） 復職後の業務配慮指示書テンプレ（現場に落とす） 復職時の合意書テンプレ（配慮事項の明文化） 休職満了の通知文例（言い方で揉める） 休職中の連絡メール文例（適切な温度感） 休職開始通知の文例（揉めない書き方） ストレスチェック活用チェックリスト（形骸化防止） 産業医面談準備チェックリスト（資料・同意・設計） 管理職対応チェックリスト（言っていい／ダメの線引き） 復職判断チェックリスト（“勤務可能性”版） 休職判断チェックリスト（産業医がいない会社向け） 人事面談チェックリスト（初動・休職中・復職前・復職後） 人事面談で“相談”と“労務”を混ぜないための型 人事面談の目的を社員に説明するテンプレ文 人事が会社を守れなかったと感じる瞬間と再設計 人事が社員を守れなかったと感じる瞬間と回復策 人事が「もう辞めたい」と思う瞬間トップ10 人事が一人で抱え込む会社がやりがちなNG 人事が悪者になる会社の共通点 人事がメンタル対応で燃え尽きる構造 人事が板挟みになる時の“判断フレーム” メンタル不調対応で「言った／言わない」を防ぐ連絡設計 休職者の評価凍結は可能か？運用の現実 ハラスメント申告とメンタル不調が同時に来た時の分岐 発達障害の従業員とどう接するか｜職場で必要な理解と配慮 メンタル不調の社員が連絡を返さないときの対応 休職者の賞与・昇給の扱いを先に決めないと揉める 会社が“勝つ”就業規則の整備ポイント 社労士・弁護士に行く前に会社が整理すべき事実 外部EAPと産業医を混同すると失敗する理由 産業医がいない会社が訴訟で不利になる理由 退職直前にメンタル不調を訴えられた場合の整理 被害者・加害者が同じ職場にいる場合の初動 EAPでは救えないケース（会社が誤解しがち） 「会社のせいでうつ」を言われた時の初動テンプレ 労災申請された時の企業対応フロー 主治医が変わった場合、診断書はどう扱うべきか 診断書の“就労可/不可”の解釈ミスが紛争を生む メンタル産業医センター｜精神科専門の医師による産業医サービス