休職・復職で絶対にやってはいけないこと

メンタル不調による休職・復職は、やり方を間違えると「良くなるどころか、悪化・再休職」につながります。私は産業医として多くのケースを見てきましたが、実は「診断名」よりも「休ませ方・戻し方」のほうが、その後の人生を左右すると感じます。そのため的確な休職・復職が求めらると思います。
この記事では、産業医の立場から見て「これは絶対にやってはいけない」ポイントを整理します。本記事では、現役精神科医・産業医の立場から、休職を繰り返す社員への対応について、人事・管理職・経営者向けに実務的に解説します。

休職＝治療、ではありません。
休むだけで生活リズムが崩れる、不安や自己否定が強まる、会社との関係が断絶するといったリスクがあります。
「休職＝治療環境の再設計」であると捉えることが重要です。
これができていない休職は、むしろ長期化することが多いように感じます。

よくあるNG例としては
「なんとなくしんどい」、「上司と合わない」、「疲れたから」
といった理由で
何を改善すべきか分からない、復職条件が作れない、同じ職場・同じ負荷で再発がしやすい状態となってしまいます。
「何が原因で、何が無理だったのか」を振り返るることが重要であり、最低限、言語化できないまま休職するのは危険と考えます。再度同じ環境、状況を作らない取り組みが必要であると感じます。

完全遮断は一見よさそうですが、
・復職への不安が増大
・職場が「遠い存在」になる
・復職前に心理的ハードルが急上昇
といった理由で望ましくありません。
産業医・人事・上司の誰か一人とは細くつながることが再発防止のコツであると感じます。

主治医の判断は「医学的に可能か」であって、「職場で安全に働けるか」ではありません。

• 業務内容
• 人間関係
• 評価制度
• 残業・裁量
  といった項目を調整せずに戻すと、高確率で再休職になります。そのため、これらの項目に関して話し合うことが重要と考えます。日々の経験では、元々の信頼関係を高めておくことが重要だと思います。一度会社への不信感が芽生えてしまうとなかなか払拭できないことも多々あります。

特に多い失敗の例としては

• 以前と同じ業務量
• 同じ責任
• 同じスピード

を求められ、本人は「期待に応えよう」と無理をします。その結果、再発に繋がってしまうケースがあります。
復職初期は“戦力”ではなく“調整期間”と捉え、これを守れない職場は、再発を量産します。
いきなり復職ではなく慣らし運転の期間が重要であると思います。

善意でも、これは逆効果と考えます。

• 「期待に応えなきゃ」と無理をする
• 本音を言えなくなる
• 体調悪化を隠す
  の状態に繋がり、病状再燃につながる可能性があります。

対応としては評価より観察、声かけより環境調整、これが産業医的な正解であると考えます。

1. 休職理由が整理されている
2. 復職条件が事前に共有されている
3. 段階的な負荷調整がある

診断名が何であれ、

この3つがそろうと再発率は大きく下がりますと普段の産業医業務を通しても感じます。

• 早く戻れば評価される
• 我慢できないのは甘え
• 休職は逃げ

こうした考えが、本人も職場も苦しめます。

休職・復職は「調整のプロセス」であって「勝ち負け」ではありません。

休職・復職は慎重に行う必要があります。休職中も全く職場との連絡を取らなくなるのも良くないですし、非常にケースバイケースにより対応が異なってきます。休職になる理由として環境的要因が強いとすれば、環境調整を行う必要が再発を防ぐために重要かと思います。復職の際も、慣らし運転の期間を設けるなど、いきなり過重労働を行うのではなく、業務量調整などをしながら徐々に業務量を増やしていくのが良いと思います。私の面談では休職する方・復職する方に休職前に辛かった要因を挙げてもらい、それを人事の方に共有し、いかに同じような環境を作らないかを考えていきます。それにより復職者の再発が低下した企業もあります。メンタル産業医センターでは産業医の選任やオンライン面談を行っておりますのでお気軽にご相談ください。

絶対にやってはいけないこととしてあげられるものは以下になるかと思います。

• 休めば治ると考える
• 原因を曖昧にしたまま休む
• 復職を焦らせる
• 元通りを急がせる

休職・復職の失敗は「本人の弱さ」ではなく「設計ミス」と考えます。

もし今、

• 休職を検討している
• 復職が不安
• 社内対応に迷っている

そんな状況なら、

一度、産業医などの専門家の視点で整理することが回復への近道です。