人事が絶対にやってはいけない声かけ

〜「悪気はない」が一番危ない。メンタル不調・休職・復職・ハラスメント局面で炎上するNGワード集〜

はじめに：人事の一言が、回復も信頼も壊す

人事は「会社の代表」として受け取られやすく、たった一言が従業員の受け止め方を大きく変えます。 とくにメンタル不調、休職、復職、配置転換、ハラスメント相談などの局面では、 正論・励まし・確認のつもりが、相手には責め・否定・脅しとして刺さることがあります。

この記事では、人事が“絶対に避けたい”声かけを具体例で示し、代わりに使える言い換えもセットで紹介します。

結論：NG声かけの共通点は「評価」「断定」「圧」

• 評価：頑張りが足りない／甘えなどのレッテル
• 断定：原因を決めつける／治った前提で話す
• 圧：期限・退職・処分を匂わせる／孤立させる

人事の目的は「正しさの確認」ではなく、事実整理と安全な支援導線づくりです。

【場面別】人事が絶対に言ってはいけない声かけ（NG→OK言い換え）

1）メンタル不調を申告されたとき

NG①「気の持ちようでしょ」「みんな大変だよ」

なぜ危険？否定・矮小化になり、相談の入り口が閉じます。

OK例：「話してくれてありがとうございます。今の状態をもう少し教えてください。会社としてできることを整理します。」

NG②「原因は上司？仕事？どっちが悪いの？」

なぜ危険？犯人探しに見え、本人が防衛的になります。

OK例：「今困っていることを、事実ベースで整理しましょう。負担が大きい点から一緒に見立てます。」

NG③「病院行って薬飲めば治るよ」

なぜ危険？単純化で不信感が生まれます。

OK例：「受診の有無はご本人の判断ですが、必要なら受診や産業医面談の選択肢を案内します。」

2）休職の相談・診断書が出たとき

NG④「本当に休職が必要？甘えてない？」

なぜ危険？診断や症状の否定で二次被害になり得ます。

OK例：「診断書の内容を踏まえて、就業継続が安全か一緒に確認します。必要な手続きも案内します。」

NG⑤「いつ治るの？いつ戻れるの？」（詰問口調）

なぜ危険？回復は揺れます。期限で追い込むと悪化しやすいです。

OK例：「現時点の見通しはどうですか？次の確認のタイミング（例：2〜4週後）を一緒に決めましょう。」

NG⑥「診断書出すなら主治医にこう書いてもらって」

なぜ危険？医師への誘導はトラブルの火種になります。

OK例：「必要な情報（就業可否・配慮事項）が分かる書式があるので、可能なら主治医に確認いただけますか。」

3）休職中の連絡（フォロー）のとき

NG⑦「みんな困ってるよ。早く戻って」

なぜ危険？罪悪感で悪化し、復職が遠のきます。

OK例：「体調を最優先にしてください。会社側の手続きや連絡頻度は負担にならない形で調整します。」

NG⑧「連絡がないなら就業規則上〜」

なぜ危険？脅しに聞こえ、対話が切れます。

OK例：「連絡が負担なら頻度を下げます。最低限、次回の確認日だけ決められますか。」

4）復職判定・復職面談のとき

NG⑨「もう治ったんだよね？大丈夫だよね？」

なぜ危険？“治った前提”で同調圧力がかかります。

OK例：「復職後に負担が上がるので、無理が出ない働き方を一緒に設計しましょう。」

NG⑩「前みたいにフルでやれるよね？」

なぜ危険？再休職の引き金になりやすい質問です。

OK例：「最初は段階的に戻す前提で考えます。勤務時間・業務量・在宅の可否を整理します。」

NG⑪「復職できないなら退職も考えて」

なぜ危険？退職強要と受け取られやすく、紛争化します。

OK例：「復職の条件を満たすために、会社として用意できる選択肢（軽減・配置転換など）を検討します。」

5）ハラスメント相談を受けたとき

NG⑫「証拠あるの？」「あなたにも非があるんじゃない？」

なぜ危険？被害申告の抑止になります。

OK例：「話してくれてありがとうございます。まずは事実を時系列で整理し、会社としての対応手順を説明します。」

NG⑬「大ごとにしないで穏便に」

なぜ危険？隠蔽・口止めに見えます。

OK例：「プライバシーに配慮しつつ、必要な調査と再発防止は行います。進め方を共有します。」

人事が“言葉選び”で迷ったときの鉄則

• 断定しない：「〜だよね？」ではなく「〜という理解で合っていますか」
• 評価しない：「甘え」ではなく「困りごと」「負担」「症状」
• 期限で追い込まない：確認日は設定しても、回復を期限化しない
• 手続きと支援を分ける：就業規則の話は淡々と、支援は別で丁寧に
• 記録する：日時・内容・合意事項（連絡頻度、次回面談日）

すぐ使える：安全な声かけテンプレ（コピペOK）

• 「話してくれてありがとうございます。今の状態を把握し、会社としてできる選択肢を整理します。」
• 「負担にならない連絡頻度で進めたいです。連絡手段と頻度の希望はありますか？」
• 「復職は段階的に戻す前提で考えます。無理が出ない条件を一緒に決めましょう。」
• 「プライバシーに配慮しつつ、必要な事実確認と再発防止は進めます。手順を説明します。」

まとめ

人事の声かけは「正しいこと」よりも「安全に前へ進むこと」が目的です。 否定・断定・圧を避け、事実整理と支援導線を丁寧に作るだけで、 休職の長期化や紛争化、再休職を大きく減らせます。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。個別事案は就業規則・労使慣行・医療状況により判断が異なります。