社労士・弁護士に行く前に会社が整理すべき事実

労務トラブルが発生した際、「とりあえず社労士や弁護士に相談しよう」と考える企業は多いですが、事実関係が整理されていない状態での相談は、精度の低い判断につながります。

実務では、専門家に行く前にどれだけ情報を整理できているかで、対応の質とスピードが大きく変わります。

本記事では、相談前に会社が整理すべき“事実”を実務ベースでまとめます。

前提：問われるのは「事実」

労務トラブルでは、感情や評価ではなく、

• いつ
• 誰が
• 何をしたか

という時系列の事実がすべての基礎になります。

ここが曖昧なまま相談すると、助言もブレます。

整理すべき5つの事実

1. 時系列（これが最重要）

まずは出来事を時系列で並べます。

• 問題の発端（いつ何が起きたか）
• 会社の対応（面談・指導・配置変更など）
• 本人の反応

ポイントは、評価や感想を入れず、事実だけを書くことです。

2. 記録の有無

次に確認するのは、証拠となる記録です。

• 面談記録
• メール・チャット
• 勤怠データ

「言った・言わない」を防ぐため、どこまで裏付けがあるかを整理します。

3. 就業規則・社内ルール

問題となっている行為が、

• どの規定に該当するか
• どのような処分が想定されているか

を確認します。

規定と紐づかない処分はリスクが高くなります。

4. 会社が行った対応

ここは見落とされがちですが重要です。

• 注意・指導をしたか
• 改善機会を与えたか
• 配置転換などの配慮をしたか

「何もしていない」と見られると不利になります。

5. 健康情報・配慮状況

メンタル不調が絡む場合は、

• 診断書の有無
• 産業医面談の実施状況
• 就業配慮の内容

も整理します。

ここが抜けると、安全配慮義務の観点で弱くなります。

よくあるNGパターン

1. 感情ベースで説明する

「問題社員」「態度が悪い」などの表現は、専門家にとっては情報になりません。

2. 時系列がバラバラ

出来事が整理されていないと、判断の前提が崩れます。

3. 記録が後付け

後から作った記録は信頼性が低くなります。

4. 結論を決めてから相談する

「解雇したい」という前提で相談すると、リスクの見落としが起きます。

実務での整理フォーマット

①発端：○月○日　〇〇が発生
②会社対応：○月○日　面談実施（内容）
③本人反応：○月○日　〇〇と発言
④現状：〇〇の状態
⑤保有記録：面談記録あり／メールあり 等

この形でまとめると、専門家との会話が一気にスムーズになります。

なぜ整理が重要か

同じ事案でも、

• 事実が整理されているケース
• されていないケース

では、出てくる助言が全く変わります。

整理されていない場合、

• 安全側の助言（何もしない）
• 判断保留

になりやすく、結果的に動けなくなります。

まとめ

社労士・弁護士に相談する前に重要なのは、

「事実を整理して持っていくこと」です。

専門家は魔法の答えを出す存在ではなく、事実をもとに判断する存在です。

相談前の準備が、そのまま結論の質を決めます。