退職直前にメンタル不調を訴えられた場合の整理

退職予定の社員から、直前になって「体調が悪い」「うつ状態で働けない」といった申出があるケースは珍しくありません。この場面で現場が迷いやすいのは、退職手続きを進めるべきか、それとも健康配慮を優先すべきかという点です。

結論から言うと、両者は対立するものではなく、手続き（雇用契約の終了）と健康配慮（安全配慮義務）を分けて整理することが重要です。

まず押さえる前提

退職直前であっても、在籍中である以上、会社には安全配慮義務があります。一方で、本人の退職意思が明確であれば、退職手続きそのものが直ちに無効になるわけではありません。

つまりこの場面では、

• 退職の意思表示の有効性
• 現在の健康状態と就業可否

を別々の軸で確認する必要があります。

なぜ混ぜると危険か

1. 退職を止めるかどうかの議論に偏る

「体調が悪いなら退職させていいのか？」という論点だけに寄ると、本来必要な健康配慮が抜け落ちます。

2. 仮病扱い・駆け込み扱いになりやすい

タイミングだけで評価すると、「都合がいい」「後出し」といった判断になり、対応が荒くなります。

3. 記録が歪む

退職の話と健康の話が混ざると、面談記録が曖昧になり、後から見たときに説明がつかなくなります。

実務での整理フロー

STEP1　まず相談として受ける

初動では否定も評価もしません。

「現在の体調についてのご申告として受け止めます。まずは状況を整理させてください。」

退職の話とは切り離して、健康面の相談として受理します。

STEP2　“退職軸”と“健康軸”を分けて確認

退職軸

• 退職意思は現在も変わらないか
• いつ意思表示したか
• 撤回の意向があるか

健康軸

• いつから体調不良があるか
• 受診状況・診断書の有無
• 就業継続の可否

この2つを同じ会話で混ぜないことがポイントです。

STEP3　就業可否の判断を先に整理

在籍中である以上、まずは就業可能かを見ます。必要に応じて、

• 休業（欠勤・休職）
• 就業制限
• 産業医面談

などを検討します。

STEP4　退職手続きは“事実として”進める

退職意思が維持されている場合、手続き自体は進めます。ただし、健康状態によっては、

• 最終出社の調整
• 引継ぎ方法の変更
• 出社免除の検討

など、実務上の配慮を行います。

STEP5　診断書が出た場合の扱い

診断書が提出された場合は、退職の有効性とは別に、在籍期間中の就業配慮として扱います。

例えば、退職日までの期間について、就業不可とされている場合は、出社させる前提ではなく、休業扱いを含めて整理します。

STEP6　記録を分けて残す

ここは非常に重要です。

• 退職に関するやり取り
• 健康状態に関する申告・対応

を別々に記録します。混ぜると後から説明が難しくなります。

よくある失敗

1. 「退職するなら関係ない」と扱う

在籍中である以上、健康配慮は必要です。

2. すぐに仮病を疑う

タイミングだけで判断すると、対応が不適切になりやすいです。

3. 退職手続きを止める

健康問題があるからといって、退職意思の扱いを曖昧にすると混乱します。

4. 上司だけで処理する

人事・産業医を巻き込まずに進めると、判断が偏りやすくなります。

初動テンプレ

「現在の体調についてのご申告として受け止めます。退職に関するお話とは切り分けて、まず健康状態と就業可否を確認させてください。その上で、人事および産業医とも連携しながら必要な配慮を検討します。退職に関する手続きについては、別途整理してご説明します。」

まとめ

退職直前にメンタル不調を訴えられた場合に重要なのは、退職と健康を混ぜないことです。

退職は手続きの問題、メンタル不調は安全配慮の問題。この2つを分けて整理することで、不要な対立や混乱を防ぐことができます。

実務で強いのは、状況に振り回される会社ではなく、論点を分解して扱える会社です。