「仮病では？」と思った時の正しい対応

体調不良を理由に休職・欠勤している社員に対して、「本当に病気なのか？」「仮病では？」と感じる場面は実務上少なくありません。

しかし、この場面で証拠集めに走る対応は非常に危険です。

この記事では、「仮病では？」と感じた時に取るべき正しい対応を、実務フローとして整理します。

結論：見るべきは“真偽”ではなく“就業可能性”こ

まず押さえるべきポイントは、

「仮病かどうか」は会社が判断するものではない

ということです。

会社が判断すべきは、

• 現在の業務が遂行可能か
• 就業制限が必要か
• 職場での安全配慮が必要か

であり、“病気の真偽”ではありません。

なぜ証拠集めが危険なのか

① プライバシー侵害・違法収集リスク

• SNS監視のやりすぎ
• 無断の聞き込み
• 私的情報の収集

これらは簡単にトラブルになります。

② 関係悪化で回収不能になる

疑っている姿勢が伝わると、

• 面談拒否
• 対立構造の固定化
• 弁護士介入

に発展しやすくなります。

③ 裁判でも評価されにくい

企業側の評価は、

• 適切なプロセスを踏んだか
• 合理的な判断をしたか

で見られます。疑念そのものは評価されません。

正しい対応フローこ

STEP1　事実ベースで状況整理

• 欠勤・遅刻の状況
• 業務遂行状況
• これまでの申告内容

STEP2　本人ヒアリング（詰問しない）

ポイントは「疑う」のではなく「確認する」です。

• 現在の体調
• 業務への影響
• 困っていること

STEP3　医療情報の整理

• 診断書の内容確認
• 就業可否・制限の明確化

STEP4　就業可能性の判断

• 現業務が可能か
• 軽減措置が必要か
• 休職が必要か

STEP5　産業医意見の活用

医学的妥当性ではなく、就業適性の観点で確認します。

現場で使える言い方

「仮病かどうかではなく、今の状態でどこまで業務ができるかを一緒に整理したいと考えています。」

グレーなケースの扱い方

「怪しい」と感じるケースでも、対応は変わりません。

• 行動ではなく業務影響を見る
• 診断との整合性を確認する
• 記録を残す

結果として、就業可能性が否定されるなら休職、可能なら調整、という形に落ちます。

やってはいけない対応

• 「仮病だろう」と決めつける
• SNSの監視・保存をエスカレートさせる
• 証拠探しに時間を使う
• 感情的に詰める

まとめ

「仮病では？」と思ったときほど、対応の軸はシンプルです。

• 真偽ではなく就業可能性を見る
• プロセスを整える
• 記録を残す

企業を守るのは、「疑い」ではなく整った手順です。