発達障害の社員への注意の仕方｜NGとOKの違い
mentalsangyoi
「注意したら関係が悪化した」「伝えたはずなのに改善しない」―― 発達障害の社員への注意の仕方に悩む管理職は多くいます。
実際には、内容の正しさよりも 伝え方の違いが結果を大きく左右します。
メンタルヘルスに強い精神科医・産業医へ直接ご相談いただけます
▶ 産業医へのご相談はこちら休職・復職支援に不安がある方へ：最短1週間で産業医の選任が可能です。全国対応のオンライン面談（休職・復職支援、ストレスチェック後面談等）も行っております。
なぜ注意がうまくいかないのか
① 抽象的な指摘になっている
「ちゃんとして」「気をつけて」では具体的な改善行動につながりません。
② 感情的になっている
強い口調は萎縮や回避行動を引き起こします。
③ 改善方法が提示されていない
「何をどう変えればよいか」が分からないままになります。
④ 一度に複数の指摘をしている
情報量が多すぎて処理しきれません。
NGな注意の仕方
① 抽象的な注意
NG：ちゃんと確認して
② 感情的な叱責
NG：なんでミスするの？
③ 否定だけで終わる
NG：それ違う
④ 比較する
NG：他の人はできてるよ
⑤ 過去を蒸し返す
NG：前も言ったよね
メンタルヘルスに強い精神科医・産業医へ直接ご相談いただけます
▶ 産業医へのご相談はこちら休職・復職支援に不安がある方へ：最短1週間で産業医の選任が可能です。全国対応のオンライン面談（休職・復職支援、ストレスチェック後面談等）も行っております。
OKな注意の仕方（具体例）
① 行動ベースで伝える
OK：この資料は提出前に誤字チェックをしてください
② 改善方法をセットで伝える
OK：チェックリストを使って確認しましょう
③ 一つずつ伝える
OK：今回はまず誤字の修正に集中してください
④ 事実ベースで伝える
OK：この部分に誤りがあります（具体箇所を指摘）
⑤ 期待値を明確にする
OK：このレベルまでできれば問題ありません
注意する際のポイント
① 感情と事実を分ける
感情的な評価ではなく、具体的な行動にフォーカスします。
② 再現性を意識する
次に同じ場面でどう行動すればよいかが分かるように伝えます。
③ 書面で補足する
チャットなどで指示を残すと理解が安定します。
組織としての対応
① 指導方法の統一
上司によって伝え方がバラバラだと混乱が生じます。
② NG対応の共有
管理職間で共通認識を持つことが重要です。
③ 産業医・人事との連携
対応が難しい場合は専門的支援を検討します。
本記事では一部の具体対応を解説しましたが、実際の現場では「個別対応」だけでは不十分です。
会社としてのルール設計・上司対応・産業医連携まで含めた全体戦略が重要になります。
以下の記事では、発達障害の従業員対応を企業視点で体系的にまとめています。
発達障害の従業員とどう接するか｜企業がやるべき対応まとめ
メンタルヘルスに強い精神科医・産業医へ直接ご相談いただけます
▶ 産業医へのご相談はこちら休職・復職支援に不安がある方へ：最短1週間で産業医の選任が可能です。全国対応のオンライン面談（休職・復職支援、ストレスチェック後面談等）も行っております。
まとめ
発達障害の社員への注意では、 「ダメ出し」ではなく「行動の修正提案」が重要です。
NGとOKの違いを理解することで、 指導の質は大きく改善します。
▼発達障害対応の全体像はこちら
個別対応だけでなく、組織としての対応設計が重要です。
発達障害の従業員とどう接するか｜企業対応まとめ
この記事の執筆者
Dr.Y（精神科医・産業医）
国立大学医学部を卒業後、都内の基幹病院で初期研修を修了。
その後、首都圏の急性期精神科病院に勤務し、
統合失調症、双極性障害、うつ病、依存症、認知症など
幅広い精神疾患の診療に従事。
現在は複数企業の選任産業医として、
復職支援、メンタルヘルス不調者対応、労務トラブル予防、
組織改善支援を行っている。
※本記事は精神科医・産業医としての専門的知見に基づき執筆しています。 個人が特定されないよう配慮し、プライバシー保護を最優先としています。
企業のメンタルヘルス対応で、判断に迷ったら
本記事は一般的な考え方をまとめたものです。 休職・復職対応、産業医面談、職場配慮の判断は、 企業の状況や従業員の状態によって異なります。
社内だけで判断が難しい場合は、 精神科専門の産業医に相談することで、 リスクを抑えた対応が可能になるケースもあります。
お問い合わせはこちら※ご相談内容により、返信までお時間をいただく場合があります。
＼ 最新情報をチェック ／
