発達障害の部下を「守りすぎる上司」が、実は一番辛い理由

発達障害のある（または疑われる）部下への対応について、

現場の上司からこんな声を聞くことが少なくありません。

「配慮しないといけないのは分かっている」

「でも、正直かなりきつい」

「誰にも相談できない」

精神科医・産業医として多くの職場を見ていると、

実は一番消耗しているのは“守ろうとしている上司”であるケースが非常に多いと感じます。

この記事では、

なぜ“守りすぎる上司”が限界を迎えやすいのか

そしてどうすれば職場全体が壊れずに済むのかを整理します。

本記事では、現役精神科医・産業医の立場から、休職を繰り返す社員への対応について、人事・管理職・経営者向けに実務的に解説します。

発達特性のある部下に対して、

• 周囲からの不満
• 業務の遅れ
• トラブルの後始末

これらがすべて上司に集約される構造がよくあります。

上司は、

• 部下を責めることもできず
• 周囲の不満も抑え
• 会社の成果責任も負う

という、三方向からの圧力を一身に受ける立場になります。
そのため、上司の負荷が一気に増大する原因になり、上司が疲弊してしまいます。

本来、配慮とは

能力を発揮しやすくするための環境調整

であるはずです。

しかし現場では、

• ミスを指摘できない
• 業務の質を問えない
• 注意すると「配慮不足」と言われる

といった状況が生じがちです。

結果として上司は、

マネジメントができない状態に陥ります。

発達障害の部下への支援体制は議論されても、

• 上司の心理的負担
• 長期的な疲弊
• メンタル不調リスク

について語られることはほとんどありません。

産業医面談で初めて、

「実は上司の方が限界だった」と分かるケースも珍しくありません。上司のケアも欠かせないと普段の業務を通しても感じます。

• 仕事量が偏る
• 評価基準が曖昧になる
• 他のメンバーの不満が蓄積する

この状態が続くと、

チーム全体の士気が低下します。

結果として、

• 部下本人も孤立し
• 上司も疲弊し
• 職場全体が機能不全になる

という悪循環が生じます。

守りすぎは、

部下本人の成長機会を奪うことにもつながります。

• 本来できるはずの業務に挑戦できない
• フィードバックを受けられない
• 社会的スキルが育ちにくい

これは決して、

本人のためになる支援とは言えません。守りすぎず適度な距離感で接することが求められると感じます。

重要なのは、

• 何ができて
• 何が難しくて
• どこまでが業務として求められるのか

を言語化・可視化することです。

曖昧な“気遣い”ではなく、

業務条件として整理された配慮が、上司を守ります。

• 人事
• 産業医
• 外部支援（EAPなど）

を早い段階で巻き込み、

判断を個人に背負わせないことが重要です。

「上司の裁量」に見える部分ほど、

実は組織で支える必要があります。

まず必要なのは、

「配慮している上司も、しんどくなっていい」

という認識です。

上司の疲弊を

「管理能力の問題」にすり替えないことが、最初の一歩です。

• 個人 vs 個人
• 上司の努力

に落とし込むと、必ず破綻します。

職場設計・役割分担・評価制度まで含めて考えることが、

長期的には最もコストが低く、持続可能です。

発達障害の部下を配慮することはもちろん大切ですが、発達障害の方の対応をする周りの方への配慮も同じく重要であると感じます。発達障害の方の対応に対して疲れるといった印象を抱くことは当然かと思います。産業医等の第3者に介入できるようであればすることが重要であると思われます。

発達障害のある部下を守ろうとして、

誰よりも苦しんでいる上司は少なくありません。

精神科医・産業医として強調したいのは、

• 上司が疲弊する支援は、誰も幸せにしない
• 守りすぎないことは、冷たいことではない

という点です。

正しい距離感と、組織としての支えがあってこそ、

部下も、上司も、職場も守られます。
メンタル産業医センターでは上司の方へのオンラインでサポート面談も行なっておりますので、お気軽にご相談ください。