メンタル不調社員を解雇できるケース・できないケース

メンタル不調の社員への対応で、企業が最も悩むのが「解雇できるのかどうか」です。
結論から言えば、ほとんどのケースで解雇はできません。
ただし、条件がそろえば合法的に解雇できるケースも存在します。
本記事では、現場で実際に問題になる判断ラインを整理します。

結論：メンタル不調だけでは解雇できない

メンタル不調や診断名（うつ病・適応障害など）を理由にした解雇は、原則として無効です。
これは労働契約法・判例で明確にされています。

解雇できないケース（ほとんどがここ）

① 病気を理由にした解雇

メンタル不調そのものを理由にした解雇は、原則NGです。

② 休職中・治療中

休職制度の範囲内であれば、解雇はほぼ認められません。

③ 配慮・配置転換を検討していない

安全配慮義務を尽くさずに解雇すると、無効になる可能性が高いです。

④ 記録が残っていない

面談・指導・配慮の記録がなければ、企業側が不利になります。

⑤ 産業医の関与がない

医学的判断を経ずに解雇すると、合理性が否定されやすくなります。

解雇できる可能性があるケース（かなり限定的）

① 長期間にわたり就業不能が継続

休職期間満了後も回復の見込みがなく、就業不能が医学的に明らかな場合。

② 配置転換・軽減措置を尽くしても不可能

企業側が可能な配慮をすべて尽くした上で、就業が困難な場合。

③ 休職制度が終了している

就業規則に基づき、手続きを正しく踏んだ場合。

④ 業務上重大な支障が継続

ミス・事故・対人トラブルなどが継続し、業務に重大な支障が出ている場合。

⑤ 産業医意見・主治医意見が一致している

「就業不能」の医学的意見が明確に出ているケース。

よくある危険な誤解

「診断書があるから解雇できない」

診断書があっても、就業不能が長期化すれば別です。

「会社が困っているから解雇できる」

会社の事情だけでは、解雇は正当化されません。

「解雇しないと会社が守れない」

実際は、手順を踏まない解雇こそ会社を危険にします。

解雇ではなく、まず検討すべき選択肢

• 業務軽減・配置転換
• 休職制度の活用
• 復職支援プログラム
• 産業医面談の活用
• 主治医連携

産業医が関与すると判断が整理される理由

産業医は、医学的・職務的・法的観点をつなぐ存在です。
感情や場当たり的判断を防ぎ、企業を守る手順を作れます。

まとめ｜解雇は「最後の最後の手段」

メンタル不調社員の解雇は、ほとんどのケースでリスクが高く、
手順を誤ると裁判・紛争につながります。
正しい順番を踏むことが、最終的に会社と社員の両方を守ります。

解雇判断で迷ったら、必ず専門家に相談を

・解雇してよいか分からない
・休職が長期化している
・本人が復職できない状態が続いている
・管理職が限界

こうしたケースは、産業医が関与することで安全に整理できます。