部下のメンタル不調を人事に上げる基準

部下の様子がいつもと違う。 しかし「まだ様子を見るべきか」「人事に上げるほどではないのでは」と迷い、結果的に対応が遅れてしまう管理職は少なくありません。

実際、メンタル不調対応で一番多い失敗は上司の判断遅れです。

本記事では、産業医の視点から管理職が人事に相談すべき明確な基準を整理します。

結論：迷ったら上げるが正解

まず結論から言うと、迷った時点で人事に相談すべきです。

人事に上げることは「問題提起」ではなく、早期介入のスタートです。

人事に上げるべき3つの基準

① 業務に支障が出始めたとき

以下が1つでも当てはまれば、上げるべきサインです。

• ミスが増えた
• 報連相ができない
• 納期に遅れる
• 判断が遅くなった
• 同じ質問を繰り返す

② 勤怠に変化が出たとき

• 遅刻・欠勤が増えた
• 休暇が急に増えた
• 早退が目立つ
• 出社できない日がある

勤怠の変化は最もわかりやすいメンタル不調サインです。

③ 行動・感情が明らかに変わったとき

• 表情が乏しい・暗い
• イライラ・攻撃的
• 周囲とのトラブル増加
• 急に元気すぎる（躁転）
• 無断行動が増える

絶対に人事に上げるべき危険サイン

以下は即相談レベルです。

• 「死にたい」「消えたい」などの発言
• 明らかな睡眠不足（ほぼ寝ていない）
• 業務中の涙・パニック
• 事故・安全リスクの増大
• 同僚からの強い心配の声

人事に上げるときの正しい伝え方

感想や評価ではなく、事実ベースで伝えます。

NG例：

• 「メンタルが弱い」
• 「やる気がない」

OK例：

• 「1か月で遅刻が5回増えた」
• 「ミスが3倍に増えた」
• 「会話量が明らかに減った」

管理職がよくやるNG対応

• 一人で抱え込む
• 叱咤激励する
• 様子見を続ける
• 本人任せにする
• 診断名を聞き出そうとする

なぜ早く人事に上げた方がいいのか

早期に上げることで、

• 業務調整ができる
• 産業医につなげられる
• 休職を防げる
• 管理職が孤立しない

上司の責任が軽くなるというメリットもあります。

人事に上げた後、管理職がやるべきこと

• 通常の業務マネジメントに戻る
• 治療・診断には踏み込まない
• 定期的に状況を共有する
• 感情的に関わらない

まとめ：基準を決めておけば迷わない

部下のメンタル不調対応は、管理職一人で抱える仕事ではありません。

迷ったら人事に上げる この基準を持つだけで、対応の質とスピードが大きく変わります。