メンタル対策を人事任せにする危険｜人事だけでは解決できない職場の問題とは

企業でメンタル不調者が発生した場合、人事担当者が中心となって対応することは珍しくありません。休職手続きや産業医面談の調整、復職支援など、人事が担う役割は多岐にわたります。しかし、メンタルヘルス対策を人事だけに任せてしまうと、職場環境の問題が改善されないまま、休職や再休職が繰り返される可能性があります。特に長時間労働や人員不足、管理職の対応などは、人事部門だけでは解決できない場合があります。本記事では、メンタル対策を人事任せにする危険性と、経営者や管理職、産業医が果たすべき役割について解説します。

メンタル対策が人事任せになりやすい理由

メンタル不調者への対応では、休職制度の説明、診断書の確認、産業医面談の調整など、人事が担当する業務が多くあります。そのため、社内でメンタルヘルス対策全体を人事の仕事として捉えてしまうことがあります。

しかし、人事が担う手続きと、職場環境の改善は同じではありません。社員の健康問題に対応するためには、実際の業務を管理する部署や経営層との連携が必要です。

人事だけでは業務量を調整できない

メンタル不調の背景に長時間労働や過大な業務負担がある場合、人事担当者が社員と面談するだけでは問題を解決できません。

実際の業務量や納期、人員配置を把握しているのは現場の管理職です。必要に応じて担当業務の変更や人員補充を検討する必要がありますが、こうした対応には経営判断が必要になる場合もあります。

休職者が増えても職場環境が変わらない6

社員が休職した際に、休職手続きや産業医面談だけを実施し、職場の問題を確認しない企業もあります。

例えば、特定の部署で休職者が繰り返し発生している場合には、業務量や人間関係、管理職の対応などを確認する必要があります。もちろん、休職の原因が必ず職場にあるとは限りませんが、組織的な問題が存在していないかを検討することは重要です。

管理職がメンタル対策に関与しなくなる

メンタル不調への対応を人事の仕事と考えている職場では、管理職が部下の体調変化に十分な関心を持たなくなるおそれがあります。

管理職には、日常的な勤務状況を把握し、業務負担や体調の変化に気付いた際に適切な相談先へつなぐ役割があります。ただし、管理職自身が診断や治療の判断を行う必要はありません。

人事担当者自身が疲弊する危険

メンタル不調者への対応では、本人との連絡、管理職との調整、診断書の確認、復職時の対応など、多くの業務が発生します。

複数の休職者を少人数の人事担当者が対応している場合、担当者自身の負担が大きくなることがあります。人事担当者が問題を抱え込まないよう、業務分担や外部専門職との連携を整えることが重要です。

産業医面談だけでは問題は解決しない

メンタル不調者が発生した際に、産業医面談を実施すれば対応が完了したと考えることがあります。しかし、産業医面談は職場環境の改善そのものではありません。

産業医は、健康状態と仕事内容を踏まえて、残業制限や業務負担の調整などについて医学的な立場から意見を示します。その意見を実際の業務運営に反映するためには、会社側の対応が必要です。

復職後の業務配慮が実施されない

休職者が復職する際、人事が復職手続きを進めても、現場の管理職が必要な就業配慮を理解していなければ、実際の勤務で問題が生じる可能性があります。

例えば、残業制限が必要と判断されているにもかかわらず、業務量が調整されていなければ、本人に負担がかかります。復職前に人事と管理職が連携し、必要な配慮を実施できるか確認することが重要です。

再休職を繰り返す原因になることもある

復職後に以前と同じ業務負担や職場環境へ戻る場合、健康状態によっては再び不調が生じる可能性があります。

再休職を防ぐためには、本人の治療状況だけでなく、復職後の業務内容や勤務時間、職場での支援体制を確認する必要があります。人事だけで判断せず、産業医や現場の管理職と連携することが重要です。

経営者が関与しないことの問題

メンタル対策を人事任せにしている企業では、経営者が職場の健康問題を十分に把握できていない場合があります。

特に、慢性的な人員不足や長時間労働などは、経営層が関与しなければ改善が難しいことがあります。経営者は個別の診断名を把握する必要はありませんが、組織全体の健康管理上の課題について報告を受け、必要な判断を行うことが重要です。

健康情報の共有範囲にも注意が必要

人事、管理職、産業医が連携する際には、社員の健康情報を適切に取り扱う必要があります。

例えば、管理職に必要なのは、診断名や詳しい治療内容ではなく、残業制限や業務負担の調整など、就業上の配慮に関する情報である場合が多くあります。

健康情報を必要以上に共有せず、目的に応じて情報を整理することが重要です。

メンタル対策の役割分担を明確にする

メンタルヘルス対策を適切に進めるためには、社内で役割分担を明確にする必要があります。

• 経営者：人員配置や予算、組織改善に関する判断
• 人事：相談窓口、休職・復職制度の運用、関係者との調整
• 管理職：日常的な勤務状況の把握、業務量の調整、職場での支援
• 産業医：健康状態を踏まえた就業上の医学的意見
• 社員本人：必要な相談や受診、健康状態に応じた療養への協力

それぞれが役割を果たすことで、人事担当者だけに負担が集中することを防ぎやすくなります。

中小企業では外部の専門職を活用する

中小企業では、人事担当者が総務や労務管理を兼任していることも珍しくありません。そのため、メンタル不調者への対応に十分な時間を確保できない場合があります。

必要に応じて産業医や外部の相談窓口などを活用し、人事担当者が一人で判断を抱え込まない体制を整えることが重要です。オンライン面談などを活用する方法もあります。

これまでの産業医経験を踏まえて

これまで30社以上の企業で産業医として対応してきた経験から、メンタル対策を人事任せにすることには限界があると考えています。特に、社員のメンタル不調の背景に長時間労働や人間関係、業務量の問題がある場合、人事担当者が本人と面談するだけでは根本的な改善につながりません。また、休職者が復職する際にも、人事と現場の管理職が十分に連携していなければ、必要な就業配慮を実施できないことがあります。産業医として就業上の意見を示すことはできますが、実際の人員配置や業務量を変更するのは会社側の役割です。人事、管理職、経営者、産業医がそれぞれの立場から関与し、社員の健康管理を組織全体の課題として考えることが重要だと感じています。

まとめ

メンタル対策を人事任せにすると、職場環境の問題が改善されない、人事担当者の負担が増える、復職後の就業配慮が実施されないなどの問題が生じる可能性があります。メンタルヘルス対策は、休職手続きや産業医面談だけで完結するものではありません。経営者が必要な判断を行い、管理職が日常的な業務負担を把握し、人事と産業医が連携することで、実効性のあるメンタル対策につながります。