再休職が多い会社の特徴とは？繰り返される原因と企業

休職した社員が一度は職場へ復帰したものの、再び体調を崩して休職するケースがあります。個別の社員に再休職が起こること自体は珍しいことではありません。しかし、同じ会社や部署で再休職が繰り返されている場合には、本人の病状だけでなく、会社の復職支援や職場環境にも目を向ける必要があります。復職判定の方法、復職直後の業務量、残業、上司によるフォローなど、会社側の運用が再休職へ影響している場合があるためです。本記事では、再休職が多い会社にみられやすい特徴と、企業が見直したいポイントを産業保健の視点から解説します。

復職可能の診断書だけで復職を決めている

主治医から「復職可能」という診断書が提出されると、そのまま復職日を決めてしまう会社があります。しかし、主治医が実際の仕事内容や職場環境を詳しく把握しているとは限りません。生活リズム、通勤能力、集中力なども確認し、実際に勤務を継続できる状態か検討することが重要です。

復職判定の基準が決まっていない

社員によって復職判断の方法が大きく異なる会社では、十分に回復していない段階で復職するケースが生じることがあります。復職に必要な生活状況や勤務能力など、一定の確認項目を社内で整理しておくことが望まれます。あ

復職したらすぐ通常勤務へ戻している

復職した翌日から休職前と同じ仕事内容、責任、勤務時間へ戻してしまうと、急激に負荷が増えます。自宅療養から通常勤務への変化は本人が想像する以上に大きいことがあります。復職後は状態を確認しながら段階的に業務負荷を戻すことが重要です。

業務量の管理が現場任せになっている

人事では「業務を軽減する」と決めていても、具体的な業務量が直属の上司へ共有されていなければ、実際には通常と同じ仕事を任されることがあります。反対に、上司が慎重になりすぎて仕事をほとんど与えないケースもあります。業務配慮は可能な範囲で具体化する必要があります。

残業制限が形だけになっている

復職後に残業禁止としていても、本人が定時後まで仕事をしていたり、自宅でメール対応を続けていたりすることがあります。制度として制限を設けるだけでなく、実際の勤務状況まで確認することが大切です。

本人の「大丈夫です」だけで判断している

復職した社員は、「また会社に迷惑をかけたくない」と考えて不調を言い出せないことがあります。そのため、面談で「大丈夫です」と回答したことだけで状態を判断するのは注意が必要です。睡眠、疲労、勤怠、仕事量などを具体的に確認します。

復職後のフォロー面談がない

復職日を迎えた時点で支援が終了し、その後は本人から相談があるまで何もしない会社もあります。しかし、実際の職場へ戻って初めて分かる負担があります。復職後1〜2週間、1か月など、早い段階で状況を確認する機会を設けることが有効です。

休職前の原因を整理していない

休職前に長時間労働、業務上の負担、人間関係などが影響していた場合、その環境を変えずに復職すると同じ問題が再び起こる可能性があります。すべての職場要因を解消できるわけではありませんが、調整可能な要因がないか検討することが重要です。

管理職によって対応が大きく違う

ある上司は復職者へほとんど仕事を任せず、別の上司はすぐに通常業務へ戻すなど、管理職によって対応が大きく異なる会社があります。復職支援を上司個人の経験だけに任せると、対応が属人的になりやすくなります。

復職者を仕事から外しすぎている

再休職を心配するあまり、本人を重要な仕事やチーム業務から完全に外してしまうことがあります。負担軽減として必要な場合もありますが、長期間続けば本人が「会社に必要とされていない」と感じ、孤立につながることがあります。

職場の人間関係を確認していない

体調や勤務時間だけを確認し、人間関係については確認していない会社もあります。休職前と同じ上司との関係が負担になっていたり、復職後に周囲から距離を置かれていたりするケースもあるため、職場で相談できる人がいるか確認することも大切です。

配慮の解除を急いでいる

数週間勤務できたことを理由に、残業制限、出張制限、業務軽減などを一度に解除すると、負荷が急激に高くなることがあります。配慮を解除する際には一つずつ変更し、その後の勤務状況を確認する方法が現実的です。

人事と現場の情報共有が不足している

人事や産業医が決めた配慮内容を直属の上司が知らなければ、現場で適切に運用することはできません。一方、本人の病名や治療内容まで広く共有する必要はありません。健康情報に配慮しながら、就業管理に必要な情報を適切な範囲で共有することが重要です。

再休職のケースを振り返っていない

再休職が発生しても、「病状が悪化したから」として対応を終了してしまうと、同じ問題が繰り返される可能性があります。復職から再休職までの期間、業務量の変化、勤怠、残業、本人からの相談内容などを時系列で振り返ることが重要です。

再休職率だけで会社を評価しない

再休職が発生したからといって、必ずしも会社の復職支援に問題があるとは限りません。疾患の経過や個人の状況によって再休職することもあります。単純な人数だけを見るのではなく、同じ部署や同じ復職方法で似た経過が繰り返されていないかを確認することが重要です。

復職支援を仕組み化する

再休職が多い場合には、復職判定、復職前面談、就業上の配慮、復職後面談、配慮解除までの流れを整理することが有効です。担当者が変わっても一定の対応ができるようにすることで、復職支援のばらつきを減らすことができます。

産業医を活用する

産業医は本人の健康状態だけでなく、仕事内容や勤務時間などを踏まえて就業上の意見を検討します。特に再休職が続いているケースでは、診断書だけで判断せず、復職前後の面談や業務配慮の見直しに産業医を活用することが有効です。

これまでの産業医経験を踏まえて

これまで産業医として複数の企業で休職・復職支援に関わってきましたが、再休職が起きたときに本人の病状だけへ原因を求めると、改善できるポイントを見逃してしまうことがあります。実際には、復職時には業務軽減が決まっていたものの現場では通常業務へ早期に戻っていたり、人事と直属の上司で配慮内容の認識が異なっていたりするケースがあります。また、復職後の面談がなく、勤怠が崩れてから初めて会社が状態悪化に気付くこともあります。一方で、復職前面談から復職後のフォローまで一定の流れを作り、本人・上司・人事・産業医で必要な情報を共有できている企業では、小さな変化の段階で対応しやすくなります。再休職が複数みられる場合には、個々の社員への対応だけでなく、会社全体の復職支援の仕組みを一度振り返ることが重要だと感じています。

まとめ

再休職が多い会社では、復職判定が診断書だけに依存している、復職直後から通常業務へ戻している、フォロー面談がない、人事と現場の連携が不足しているなど、復職支援の運用に改善できる部分が隠れていることがあります。ただし、再休職のすべてを会社の問題と考える必要もありません。個別ケースの経過を振り返りながら共通する問題がないかを確認し、復職前の評価、段階的な業務復帰、定期的なフォロー、産業医との連携を仕組みとして整えることが重要です。