合理的配慮とは｜企業が知っておくべきポイン

現役精神科医・産業医の立場から、当該社員への対応について、人事・管理職・経営者向けに実務的に解説します。

合理的配慮とは、従業員が障害や疾患を抱えながらも不利益を受けずに働けるよう、企業が就業環境や働き方を調整する取り組みです。障害者差別解消法の改正により、2024年4月から民間企業にも「合理的配慮の提供」が義務化された。

障害により困難が生じている従業員に対して、企業が可能な範囲で業務内容・働き方・環境を過度の負担なく調整することを指します。

これまで努力義務でしたが、現在は企業の法的義務となっています。従業員から申し出があった場合は、企業は「提供しない合理的理由」がない限り対応しなければならない。

うつ病・適応障害・不安障害などによる集中力低下や疲労がある場合、就労時間や業務量の調整が求められることがあります。

指示の受け方・作業環境・コミュニケーションの工夫は業務パフォーマンスを大きく改善します。そのため、適切な環境に置く調整が必要と考えます。

復職直後は最も再発リスクが高く、合理的配慮の質が再休職を大きく左右します。そのため、主治医の診断書等に記載された配慮事項に沿って配慮を行う必要があります。

・勤務時間の調整（短時間労働・時差出勤）
・在宅勤務の併用
・指示を視覚化し、口頭だけに頼らない
・業務の優先順位付け
・刺激の少ない席への配置
・定期的な産業医面談
といったようにわずかな調整でも業務効率が大幅に改善することも珍しくありません。

企業側にも限界があります。法は「過重な負担でない範囲で義務」と明記しています。

・他従業員に明らかな過負担が生じる
・業務遂行が不可能になる
・高額の設備投資を要する
といったケースで最終判断は「客観的な合理性の有無」だと思われます。合理性の有無のケースの判断は非常に難しく、ケースバイケースで対応が異なってくると思われます。いつまで合理的配慮をするべきなのかで揉めるケースも多くあるように普段の産業医業務をやっていて感じます。

1．本人からの申告・相談
2．上長・人事による状況把握
3．配慮内容の検討（本人・人事・産業医で協議）
4．配慮内容の検討（本人・人事・産業医で協議）
5．試験的な運用（数週間〜数ヶ月）
6．改善点を共有し、正式運用へ移行
実務では「段階的導入」が最も成功率が高いと思われます。

・症状悪化の予防
・長期的な就労継続が可能になる
・ハラスメント、誤解の減少

・離職や長期休職による損失の防止
・採用コストの削減
・生産性の維持・向上
・企業の法令遵守・コンプライアンス強化等

・合理的配慮の必要性の医学的評価
・本人の症状に応じた業務適正の判断
・職場側の橋渡し（調整役）
・復職支援プランの作成
・ハラスメント予防の観点からの助言
・長期的フォローと再発予防策の提案
特に私が支援する際は、臨床経験で培った合理的配慮が病状に本当に必要かどうかの妥当性を踏まえて判断するようにしています。

数多くの面談を今まだ実施してきましたが、合理的配慮の判断は非常に難しいものであると感じます。合理的配慮と安全配慮をどうバランスを保つかがかなり難しいです。企業側がどこまで合理的配慮を取れるのか、それをふまえて該当者に提案し、折衷案を模索していくことが重要ではないかと思います。ケースバイケースで対応が異なってくるため、場面毎の適切な判断が求められると思います。メンタル産業医センターでは選任産業医、オンライン面談等を行なっておりますので、お気軽にご相談ください。

合理的配慮は単なる「優遇」ではなく、社員と企業の双方が利益を得る仕組みです。適切に行えば離職率は大きく下がり、組織全体の生産性改善につながると考えます。