再休職と異動の関係は？復職時に部署異動を検討する際の注意点

休職していた社員が復職する際、「元の部署へ戻すと再休職するのではないか」「別の部署へ異動させた方がよいのではないか」と企業が悩むことがあります。特に、休職前の人間関係や仕事内容が体調悪化に影響していた場合には、異動が選択肢として挙がりやすくなります。一方で、異動すれば再休職を防げるとは限りません。新しい仕事内容や人間関係への適応が、新たな負担になることもあります。本記事では、再休職と異動の関係について、復職時に企業が確認しておきたいポイントを産業保健の視点から解説します。

再休職したから異動とは限らない

復職後に再休職すると、企業側は現在の部署が本人に合っていないと考えがちです。しかし、再休職の原因には、復職時期、業務量、勤務時間、治療状況などさまざまな要因があります。まずは復職から再休職までの経過を整理することが重要です。

休職前の異動歴を確認する

体調悪化の前に部署異動があった場合には、環境変化がどの程度影響していたかを確認します。仕事内容が大きく変わった、管理職になった、対人業務が増えたなど、異動に伴って負荷が変化している場合があります。

人間関係が休職に影響していた場合

特定の上司や同僚との関係が強い負担となっていた場合には、異動によってストレス要因を減らせる可能性があります。ただし、本人が「上司が原因だった」と話していることだけで医学的に異動が必要と判断できるわけではありません。

具体的にどのような場面で負担が生じていたのかを整理することが大切です。

異動自体がストレスになることもある

部署を変更すると、新しい上司や同僚との関係を作り、新しい業務を覚える必要があります。休職から復帰したばかりの社員にとって、こうした環境変化が大きな負荷になることがあります。

そのため、負担軽減を目的とした異動が、結果として本人の負担を増やす可能性も考えておく必要があります。

元の部署で調整できないか検討する

異動を決める前に、現在の部署で業務内容を調整できないか検討することも重要です。例えば、顧客対応を一時的に外す、担当案件を減らす、出張を制限するなど、部署を変えなくても負荷を下げられる場合があります。

未経験部署への異動は慎重に考える

「負担が少なそうだから」という理由だけで、本人が経験したことのない部署へ異動させると、新しい仕事を覚えること自体が負担になることがあります。業務量だけでなく、本人の経験やスキルとの適合性も確認します。

本人の希望だけで異動を決めない

本人から「別の部署なら働ける」と希望が出ることがあります。希望を確認することは重要ですが、会社が必ず希望どおりの配置を行わなければならないという意味ではありません。

医学的に必要な配慮、本人の希望、会社の人員配置や業務上の事情を分けて整理する必要があります。

異動を罰のように扱わない

休職したことを理由に本人の希望や適性を考慮せず異動させると、「休職したから外された」と本人が受け取る可能性があります。復職支援として異動を行う場合には、その目的や考え方について本人と認識を合わせることが大切です。

異動と業務軽減を混同しない

部署を変えたからといって、業務負荷が軽くなるとは限りません。新しい部署で残業が多かったり、対人対応が増えたりすれば、以前より負荷が高くなる可能性もあります。異動先の具体的な仕事内容を確認する必要があります。

異動先の上司との情報共有も重要

異動先の管理職が復職者であることだけを知っていて、具体的な就業上の配慮を知らないケースがあります。病名や治療内容まで共有する必要はありませんが、残業制限や業務上の配慮など、勤務管理に必要な情報は適切な範囲で共有します。

異動直後は仕事量を慎重に設定する

異動先では、本人が周囲へ迷惑をかけないように頑張りすぎることがあります。また、新しい上司も本人の仕事量の適正を判断しにくいことがあります。復職と異動を同時に行う場合には、特に慎重な業務設計が必要です。

異動後もフォロー面談を続ける

異動が完了したことで復職支援を終了してはいけません。新しい環境へ適応できているか、睡眠や疲労に変化がないか、職場で相談できる人がいるかなどを確認します。

復職後1〜2週間程度など、早い時期に一度確認することが有効です。

再休職を繰り返す場合は異動歴を時系列で整理する

休職と復職を繰り返している場合には、それぞれの時期の部署、仕事内容、勤務時間、異動時期などを整理します。特定の業務や環境へ移った後に状態が悪化しているなど、一定の傾向が見えてくる場合があります。

産業医が判断するのは就業上の条件

産業医は健康状態と仕事内容を踏まえ、必要な就業上の配慮について医学的な意見を示します。具体的な異動先を決定するのは企業ですが、「高い対人負荷を当面避ける」「夜勤を制限する」など、健康上必要となる条件について産業医へ相談することができます。

異動しないという選択肢もある

休職前の部署に明確な問題がなく、本人が業務にも習熟している場合には、元の部署へ戻り、業務量を調整する方が負担が少ないことがあります。「再休職を防ぐためには環境を変えなければならない」と考える必要はありません。

異動の目的を明確にする

異動を検討するときには、「なぜ異動するのか」を具体的に整理します。特定の対人関係から離れるためなのか、夜勤を避けるためなのか、業務負荷を調整するためなのかによって、適切な異動先は異なります。

目的が曖昧なまま異動すると、部署を変えたにもかかわらず同じ負担が残ることがあります。

これまでの産業医経験を踏まえて

これまで産業医として休職・復職に関する面談を行ってきましたが、「異動すれば再休職を防げる」という単純なケースはそれほど多くありません。実際には、元の部署で特定の業務だけを調整することで安定するケースもあれば、特定の上司との関係から離れたことで勤務が安定するケースもあります。一方で、本人の負担を減らす目的で未経験部署へ異動したものの、新しい業務を覚えることや人間関係を一から構築することが負担となったケースもあります。異動を考える際には、「現在の部署から離すべきか」だけではなく、「本人のどの負荷を減らすために異動するのか」を具体的に整理することが重要です。そのうえで、異動以外の業務調整も含めて選択肢を検討することが、安定した復職につながると感じています。

まとめ

再休職と異動を考える際には、再休職したという事実だけで部署異動を決定するのではなく、休職前後の経過や業務負荷、人間関係などを整理することが重要です。異動によって負担を軽減できるケースがある一方、新しい環境への適応が新たなストレスになることもあります。異動の目的を明確にし、元部署での業務調整も含めて検討したうえで、異動後も一定期間フォローを続けることが安定した就業継続につながります。