再休職と配置の関係は？復職時の配置転換を検討する際のポイント

休職した社員が復職した後、再び体調を崩して休職する「再休職」が起こることがあります。その際、人事担当者から相談を受けることが多いのが、「元の部署へ戻してよいのか」「配置転換した方が再休職を防げるのか」という問題です。特に休職前の職場環境や人間関係が体調悪化に関係していた場合、配置の見直しは重要な検討事項になります。一方で、配置転換そのものが新たなストレスになることもあり、単純に部署を変えれば解決するとは限りません。本記事では、再休職と配置の関係について、企業が検討したい実務上のポイントを産業保健の視点から解説します。

原則として元職場への復帰を検討する

復職時には、まず休職前の職場や業務へ戻れるかを検討することが一般的です。仕事内容や人間関係が既知であるため、新しい環境へ適応する負担を避けられるからです。ただし、休職に至った背景によっては、元職場への復帰が適切ではないケースもあります。

休職前の配置が不調に影響していなかったか確認する

配置を検討する際には、休職前の状況を振り返ります。長時間労働、過度な責任、頻繁な顧客対応、上司との関係など、職場側の要因が体調悪化へ影響していなかったかを確認します。

ただし、「職場が原因だった」という本人の訴えだけで配置転換の必要性を決めるのではなく、仕事内容や勤務状況、医学的な状態などを含めて整理することが重要です。

再休職したからといって必ず異動させる必要はない

一度復職して再休職となると、「同じ部署では難しいのではないか」と考えがちです。しかし、再休職の原因が復職時期の早さや急激な業務量の増加などにある場合、配置そのものを変更する必要がないこともあります。

まずは復職から再休職までの経過を振り返り、どの時点から状態が悪化したのかを確認します。

配置転換そのものが負担になることもある

新しい部署へ異動すると、仕事内容だけでなく、上司、同僚、業務手順、職場文化なども変化します。本人にとっては「復職」と「新しい環境への適応」を同時に求められることになります。

そのため、負担を軽減する目的の配置転換が、逆に大きなストレスになるケースもあります。

「楽な部署」への異動だけでは解決しない

復職者を単純に「負担が少なそうな部署」へ配置するだけでは、安定した就業につながらないことがあります。本人の経験や適性から大きく離れた仕事では、新しい業務を覚える負担が増えたり、本人が役割を失ったと感じたりすることがあるためです。

業務量だけでなく、仕事内容の複雑さ、対人負荷、責任範囲なども含めて検討する必要があります。

人間関係が原因の場合の配置転換

特定の上司や同僚との関係が強いストレスになっていた場合には、配置転換が選択肢になることがあります。ただし、人間関係の問題があれば必ず異動させるという運用にすると、企業側の人員配置が難しくなるだけでなく、問題の本質が整理されないこともあります。

関係性の調整で対応できるのか、業務上の接点を減らせるのか、配置変更が必要なのかを段階的に検討します。

業務内容だけを変更する方法もある

部署そのものを変更しなくても、担当業務を一時的に変更することで対応できる場合があります。例えば、顧客対応や出張、納期の厳しい案件などを一定期間外し、比較的予測しやすい業務から再開する方法です。

配置転換よりも環境変化が小さいため、復職初期の選択肢として検討できることがあります。

本人の希望と医学的必要性を分けて考える

本人から「元の部署には戻りたくない」「別部署なら働ける」と希望が出ることがあります。しかし、本人の希望と医学的に必要な就業上の配慮は必ずしも同じではありません。

企業として実施可能な配置であるかも含め、本人の希望、産業医の意見、人事上の事情を整理して判断することが重要です。

異動後の業務負荷にも注意する

配置転換を行ったことで安心し、その後のフォローがなくなるケースがあります。しかし、新しい部署では本人が緊張して不調を言い出しにくいこともあります。

異動後も睡眠、疲労、勤怠、業務量などを一定期間確認し、新しい環境へ適応できているかを評価します。

再休職を繰り返す場合は過去の配置を振り返る

複数回の休職・復職を繰り返している場合には、それぞれの復職時の部署、仕事内容、勤務時間、再休職までの期間を時系列で整理すると有用です。

特定の業務を再開した後に毎回状態が悪化しているなど、配置や業務との関連が見えてくることがあります。

産業医は配置そのものを決定する立場ではない

産業医は健康状態と仕事内容を踏まえ、就業上必要な配慮について医学的な意見を示します。一方で、具体的にどの部署へ配置するかは、企業の人事権や組織運営にも関係する問題です。

そのため、「○○部へ異動させる」と決めるというより、「高い対人負荷を避ける」「当面は夜勤を避ける」など、健康上必要となる条件を整理することが実務上重要です。

配置だけで再休職を防ごうとしない

再休職の背景には、配置以外にも復職時期、業務量、残業、生活リズム、治療状況などが関係します。部署を変更しただけで復職支援を終了せず、勤務時間や業務量も含めて総合的に考える必要があります。

配置変更後もフォロー面談を行う

配置を変更して復職した場合には、通常以上に早期のフォローが重要です。復職後1〜2週間程度で、新しい仕事内容への適応、疲労、人間関係、睡眠などを確認します。

問題があれば再び異動させるのではなく、まず業務量や担当内容など、調整可能な部分から検討します。

これまでの産業医経験を踏まえて

これまで産業医として復職・再休職のケースに関わってきましたが、「部署を変えれば再休職しない」というほど配置の問題は単純ではないと感じています。実際に、休職前の人間関係から離れることで安定するケースがある一方、復職と同時に未経験の部署へ異動したことで、新しい仕事を覚える負担が強くなったケースもあります。また、配置が問題と思われていたものの、詳しく経過を確認すると、実際には復職後に業務量が急激に増えたことが再休職に影響していたケースもあります。配置転換を検討するときほど、「何を変えることで、どの負担を減らしたいのか」を具体的に整理することが重要です。配置そのものではなく、本人にとって負荷となっている業務要素を特定する視点が、安定した復職支援につながると感じています。

まとめ

再休職と配置を考える際には、「再休職したから異動」という単純な判断を避けることが重要です。休職前の職場要因、復職後の業務量、人間関係、本人の適性などを整理し、元職場で調整できるのか、業務変更が必要なのか、配置転換が必要なのかを検討します。配置転換を行った場合にも、新しい環境への適応自体が負担になる可能性があるため、復職後のフォローを継続することが重要です。