人事だけが知っているメンタル不調社員の現実

メンタル不調の相談は、本人・上司・同僚ではなく、最終的に人事へ集中します。 しかし実際の現場では「正解がない」「全員が納得しない」「情報が足りない」状態のまま、 人事が火消し役になり続けるケースが少なくありません。

本記事では、人事が日々直面している“表に出にくい現実”を整理し、 会社としてのリスクを最小化しつつ、社員を適切に守るための考え方と手順を解説します。

結論：人事の仕事は「善悪」ではなく「手順と証拠」で決まる

メンタル不調対応で揉める原因は、本人の性格や上司の資質よりも、 会社の手順が曖昧で、記録と判断基準が不足していることが多いです。

• 何を根拠に「配慮できる／できない」を判断したのか
• 就業上の措置（配置転換・業務軽減・休職など）を検討した過程
• 本人の同意や、主治医意見書の位置づけ
• 会社としての安全配慮と業務遂行性のバランス

これらを「感情」ではなく「ルール」で扱える組織ほど、長期的に揉めにくくなります。

人事だけが知っている“現実” 7つ

1. 本人の訴えは“日によって”変わる

本人の状態は波があり、昨日できたことが今日はできないことがあります。 その結果、本人の説明が矛盾して見えることもありますが、嘘というより症状の影響である場合があります。

2. 上司の対応が原因かどうかは、すぐには断定できない

「パワハラが原因」と主張されても、実際は業務量・評価・異動・家庭要因など複合要因が絡みます。 人事は事実確認と再発予防の両方を同時に求められます。

3. “配慮”は無限にできない

配慮は必要ですが、業務の再配分には限界があります。 配慮が「他の社員の過重負担」につながると、二次的なメンタル不調を生むこともあります。

4. 「主治医の意見書＝就業可否の最終結論」ではない

主治医意見書は重要ですが、職場の業務実態や安全配慮の判断は会社側にも責任があります。 必要に応じて産業医面談や情報提供書（会社→主治医）で補完します。

5. 本人が“休みたい”のか、“働きたい”のかが揺れる

本人は生活不安・評価不安・罪悪感を抱え、「休職したい」と「復帰したい」を行き来することがあります。 人事は意思の確認と段階的な制度運用が必要になります。

6. 情報が少ないほど「炎上」する

記録がない、面談メモがない、説明の履歴がない。 こうした状態だと、後から「言った／言わない」になりやすく、紛争リスクが上がります。

7. 人事は“悪者役”になりやすい

本人からは「会社の代理人」、現場からは「現実を分かっていない」と見られやすい立場です。 だからこそ、人事はルール化と外部の専門家を味方につけることが重要です。

揉めない会社がやっている基本フロー

1. 初動：本人の訴え整理（症状／困りごと／就業上の支障）
2. 安全配慮：自傷他害・希死念慮・重大ミスリスクの確認
3. 業務実態：職務内容・残業・評価・配置・人間関係の事実確認
4. 医療情報：意見書取得、必要なら会社→主治医へ情報提供
5. 産業医判断：就業区分（通常／就業制限／休業）と配慮内容の整理
6. 制度運用：休職・復職・復職判定・リワーク等を段階運用
7. 記録：面談メモ、説明内容、本人同意、決定理由の保存

「人事だけで抱え込む」ほど事故が起きます。 会社としての判断を、産業医・社労士・弁護士などと役割分担できる体制が安全です。

よくあるNG対応

• 本人の訴えを鵜呑みにして、事実確認を省略する
• 上司だけに対応を任せ、人事は後追いになる
• 「様子見」を続けて、判断の先送りが常態化する
• 面談記録や説明履歴を残さない
• 主治医意見書だけで就業可否を決めてしまう

産業医が入ると何が変わるか

産業医が関与すると、対応が「気合」から「判断基準」に変わります。 特にメンタル不調では、就業可否・配慮内容・休職の必要性を医学的に整理できる点が大きいです。

• 就業上のリスク（事故・重大ミス・再発）を医学的に整理
• 会社→主治医への情報提供の作成支援
• 復職可否の判断プロセスの明確化
• 現場と人事の板挟みを減らす「第三者の言語化」

まとめ：人事を守ることが、社員を守ることになる

メンタル不調対応は、社員を守るためのものですが、 同時に「人事が燃え尽きない仕組み」を作らないと継続できません。

ルール化・記録・専門家連携を整えることで、 会社も社員も守れる対応に変わっていきます。

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人事のメンタル不調対応でお困りなら（相談導線）

もし「このケース、会社としてどう動くのが安全か」「主治医への情報提供をどう書くか」など、 実務面で詰まっている場合は、産業医として状況整理から支援できます。

• 産業医面談（就業区分・配慮案の整理）
• 主治医への情報提供書の作成支援
• 復職判定フローの整備
• 再発予防の職場調整（上司・人事向け助言）

※ 会社の状況に合わせて「揉めない運用」に落とし込むことを重視します。