社労士・弁護士に行く前に会社が整理すべき事実
労務トラブルが発生した際、「とりあえず社労士や弁護士に相談しよう」と考える企業は多いですが、事実関係が整理されていない状態での相談は、精度の低い判断につながります。 実務では、専門家に行く前にどれだけ情報を整理できている […]
外部EAPと産業医を混同すると失敗する理由
メンタルヘルス対応を強化する企業が増える中で、「外部EAP（Employee Assistance Program）」と「産業医」を同じものとして扱ってしまうケースが少なくありません。 しかしこの2つは役割が大きく異なり […]
産業医がいない会社が訴訟で不利になる理由
メンタル不調や長時間労働をめぐるトラブルにおいて、「産業医がいない（または機能していない）」状態は、実務上かなり不利に働きます。 理由はシンプルで、会社が適切な対応をしていたことを説明できなくなるからです。 本記事では、 […]
退職直前にメンタル不調を訴えられた場合の整理
退職予定の社員から、直前になって「体調が悪い」「うつ状態で働けない」といった申出があるケースは珍しくありません。この場面で現場が迷いやすいのは、退職手続きを進めるべきか、それとも健康配慮を優先すべきかという点です。 結論 […]
被害者・加害者が同じ職場にいる場合の初動
ハラスメント申告などで、被害者と加害者とされる人物が同じ職場に在籍している場合、初動を誤ると一気に関係が悪化します。現場で多い失敗は、配置と情報管理を後回しにすることです。 厚労省のハラスメント指針では、相談があった場合 […]
ハラスメント申告とメンタル不調が同時に来た時の分岐
社員からハラスメント申告があり、同時にメンタル不調も出ている。これは企業実務でかなり揉めやすい場面です。ここで多い失敗は、ハラスメント対応とメンタル不調対応を一つの流れで処理してしまうことです。 しかし実際には、この2つ […]
「会社のせいでうつ」を言われた時の初動テンプレ
社員から「会社のせいでうつになった」「この職場が原因で体調を崩した」と言われた時、現場は強く身構えやすくなります。特に管理職は、「否定しないとまずいのでは」「認めたら会社責任になるのでは」と反射的に考えがちです。 しかし […]
労災申請された時の企業対応フロー
社員から「労災申請したい」「もう申請した」と言われたとき、会社側は身構えやすくなります。特に、ハラスメント、長時間労働、精神疾患、通勤災害などが絡むと、現場では「認めるのか」「争うのか」といった発想にすぐ傾きがちです。 […]
主治医が変わった場合、診断書はどう扱うべきか
休職・復職・就業制限の場面では、途中で主治医が変わることがあります。転居、紹介、相性、通院先の変更など理由はさまざまですが、このとき会社が悩みやすいのが、前の診断書と新しい診断書のどちらをどう扱うかという点です。 実務で […]
診断書の“就労可/不可”の解釈ミスが紛争を生む
社員から提出された診断書に「就労可」「就業可」「就労困難」「自宅療養を要する」などと書かれていると、会社はその文言をそのまま処理したくなります。しかし実務では、診断書の言葉をそのまま会社判断に置き換えると紛争になりやすい […]